Verschiedene Kündigungsgründe: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen müssen

# /von Fenja Behnke/13 min read
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Früher oder später wird so gut wie jeder im Leben einmal mit einer Kündigung konfrontiert, egal ob man diese selber ausspricht oder empfängt. Um eine Kündigung zu rechtfertigen, gibt es verschiedene Kündigungsgründe laut deutschem Recht. Auf die Gängigsten möchten wir in diesem Artikel eingehen und Ihnen zeigen, wie Sie am besten mit einer Kündigung umgehen und welche Dinge Sie beachten sollten, um auch rechtlich auf der sicheren Seite zu sein.

Die Kündigung

Unter einer Kündigung versteht man die Erklärung eines Arbeitgebers oder Arbeitnehmers, dass das Arbeitsverhältnis sofort oder zu einem späteren Zeitpunkt beendet werden soll. Zudem unterscheidet man zwei verschiedene Arten von Kündigungen, nämlich die ordentliche und die außerordentliche, genannt auch auch fristlose, Kündigung. Der größte Unterschied ist hierbei, dass bei einer fristlosen Kündigung die Beendigung des Arbeitsvertrags mit sofortiger Wirkung in Kraft tritt. Wenn das Arbeitsverhältnis hingegen in der Zukunft beendet werden soll, sprich nach Ablauf der Kündigungsfrist, dann sprechen wir von einer ordentlichen Kündigung.

Arbeitsrechtliches zur Kündigung

1. Kündigungstermin

Unter Kündigungstermin verstehen wir den Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Dies ist also der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses und nicht der Tag, an dem die Kündigung ausgesprochen wurde.

2. Kündigungsfrist

Im deutschen Recht sieht der Gesetzgeber im Allgemeinen eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende für den Arbeitnehmer vor. Der Arbeitgeber muss sich im Regelfall nach der Beschäftigungsdauer des betroffenen Mitarbeiters richten.

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3. Gültigkeit

Eine Kündigung wird erst bei Zustellung gültig. Eine schriftliche Kündigung wird daher erst mit Eingang beim Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer wirksam. Erst ab Eingang bzw. Zustellung des Kündigungsschreibens beginnt auch die Kündigungsfrist zu laufen. Bei einer mündlicher Kündigung beginnt die Kündigungsfrist sofort zu laufen, allerdings haben Sie keinen schriftlichen Nachweis für den Kündigungsausspruch.

4. Ausnahmefall der einvernehmlichen Auflösung

Bei einer einvernehmlichen Auflösung einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf, das Dienstverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Es handelt sich hierbei also nicht um eine Kündigung im rechtlichen Sinne, weshalb keine Fristen oder Termine beachtet werden müssen. Die Zustimmung zur Vertragsauflösung ist schließlich für beide Seiten freiwillig.

5. Form der Kündigung

Zwar sieht das Gesetz keine bestimmte Kündigungsform vor, jedoch kann diese im Kollektiv- oder Dienstvertrag geregelt werden. Prinzipiell wird jedoch immer zu einer schriftlichen Kündigung geraten, da diese als Beweis dient und den Empfang bestätigt.

6. Angabe des Kündigungsgrundes

Laut deutschem Recht ist die Angabe eines Kündigungsgrundes unumgänglich. Dies soll zum Schutz des Arbeitnehmers dienen, da das Arbeitsverhältnis prinzipiell eine lebensunterhaltserhaltende Einkommensquelle darstellt.

Ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes wird die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht weiter fort. Dadurch ist der Arbeitgeber weiterhin zur Auszahlung des Arbeitslohnes verpflichtet, was zu hohen Nachzahlungen an den Arbeitnehmer und an die Sozialversicherungsträger führen kann.

7. Kündigungsschutz

Die Aufgabe des Kündigungsschutzes im Arbeitsrecht ist es, sicherzustellen, dass Arbeitgeber nur wirksam kündigen können, wenn sie sich dabei an formale Vorschriften, zulässige Kündigungsgründe und an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten. Das bedeutet natürlich trotzdem nicht, dass Arbeitnehmer vor jeder Kündigung geschützt wären, sondern nur, dass diese geregelt stattfinden. Ausgenommen vom Kündigungsschutz sind aber leitende Angestellte, Geschäftsführer, Vorstände und Organe, sowie freie Mitarbeiter.

Zudem unterscheiden wir zwei Formen im Kündigungsschutz, nämlich den allgemeinen Kündigungsschutz, der für Arbeitnehmer in Vollzeit, Teilzeit oder in Minijobs gilt, und den besonderen Kündigungsschutz. Dieser soll Arbeitnehmer, die eben besonders schutzbedürftig sind, schützen. Dazu zählen beispielsweise Schwangere, Zugehörige zum Kreis der begünstigten Behinderten oder Betriebsratsmitglieder.

Zu Auszubildenden bleibt anzumerken, dass diese vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgenommen sind, aber über das Berufsbildungsgesetz (BBiG) geschützt werden.

Warum benötigen Sie einen Kündigungsgrund?

Der Kündigungsgrund spielt eine bedeutende Rolle dabei, eine Kündigung zu rechtfertigen. Der Kündigungsgrund ist also stets sorgfältig zu hinterfragen. Trotzdem ist zu beachten, dass der genannte Grund nur eine von mehreren Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung ist und es zahlreiche weitere Umstände gibt, die bei der Wirksamkeit eine Rolle spielen.

Der entscheidende Maßstab, ob die Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht, ist jedoch nicht bei jeder der Kündigungsarten gleichgesetzt. Eine fristlose Kündigung ist die folgenschwerste Maßnahme eines Arbeitgebers oder Arbeitnehmers und daher spielt der Kündigungsgrund hier die zentrale Rolle. Eine fristlose Kündigung erfordert also einen weitaus schwerwiegenderen Grund als z.B. die ordentliche Kündigung eines Mitarbeiters innerhalb der Probezeit. Aber auch ordentliche Kündigungen bedürfen eines erheblichen Grundes, der die Kündigung „sozial rechtfertigt“. Wenn es zu einer ordentlichen Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzes kommen sollte, so ist die Rechtfertigung über den Grund nicht notwendig.

Kündigungsgründe – Arbeitgeber

Eine wirksame Kündigung benötigt, wie bereits erwähnt, auch einen berechtigten Kündigungsgrund. Laut Kündigungsschutzgesetz gibt es daher verschiedene Begründungen, die in verschiedenen Situationen greifen:

Die verhaltensbedingte Kündigung

Ein besonders schwerwiegender Kündigungsgrund ist die verhaltensbedingte Kündigung. Hier liegt der Grund beim Arbeitnehmer selbst, ist also selbst verschuldet. Diese Form der Kündigung greift vor allem dann, wenn sich der Arbeitnehmer vertragswidrig verhält oder seinen vereinbarten Leistungen nicht nachkommt. Dazu zählt beispielsweise dauerhaftes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung oder eine unerlaubte Nebentätigkeit. Genauso können ausländerfeindliche, rechtsradikale oder rassistische Meinungsäußerungen, Mobbing und tätliche Angriffe zur Kündigung führen. Außerdem zählen das Verbreiten von Geschäftsgeheimnissen und unternehmensinternen Informationen oder die Ausführung einer Nebentätigkeit trotz Arbeitsunfähigkeit als Gründe für diese Kündigungsform. Meist muss jedoch vor der Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden und erst im Wiederholungsfall wird die Kündigung rechtswirksam.

Die personenbedingte Kündigung

Wie der Name schon vermuten lässt, ist der Grund für die personenbedingten Kündigung der Arbeitnehmer selbst. Gerechtfertigt ist sie dann, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise Vereinbarungen, die im Arbeitsvertrag getroffen wurden, nicht mehr erfüllen kann oder auch einfach nicht erfüllt hat. Auch eine Erkrankung kann eine Begründung für eine personenbedingte Kündigung sein, wenn keine baldige Besserung zu erwarten ist, oder ein Alkohol- oder Drogenproblem vorliegt, bei dem der Arbeitnehmer eine Therapie verweigert. Sollte keine Arbeitserlaubnis oder ein Beschäftigungsverbot vorliegen, kann der Arbeitnehmer ebenso gekündigt werden und auch das Verlieren der Fahrerlaubnis, bei einem Beruf, in dem diese notwendig ist, kann als Begründung gelten. Bevor allerding eine Kündigung dieser Art durchgesetzt wird, sollte noch geprüft werden, ob eine eventuelle Versetzung des Mitarbeiters auf einen anderen freien Arbeitsplatz oder eine Umschulung helfen könnte, ihn weiter zu beschäftigen. Erst wenn das nicht geht, werden diese Kündigungsgründe wirksam.

Die betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung gilt bei Kündigungen, deren Ursache nicht beim Mitarbeiter sondern im Unternehmen zu finden ist. Zu den häufigsten Gründen zählen Personalabbau oder Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen. Im Arbeitsrecht spricht man hier auch von betrieblichen Erfordernissen, die jedoch an hohe Anforderungen geknüpft sind. Eine betriebsbedingte Kündigung kann nur dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass es keine andere Möglichkeit gibt, außer der den Mitarbeiter zu entlassen. Dies kann beispielsweise durch Schließung einer ganzen Abteilung, eines Betriebsteils oder gar wegen Insolvenz des Unternehmens gerechtfertigt werden. Auch Auftragsrückgang oder Absatzschwierigkeiten, Betriebsänderungen, Rationalisierungsmaßnahmen oder auch Fremdvergabe von Arbeiten können Gründe dafür sein. Hauptsächlich sind also finanzielle Schwierigkeiten der Grund für betriebsbedingte Kündigungen.

Die krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist quasi eine Unterform der personenbedingten Kündigung. Sie gehört zwar zu den seltenen Kündigungsgründen, da sie nur unter erschwerten Bedingungen möglich ist, kommt aber dennoch vor. Damit ein Mitarbeiter krankheitsbedingt gekündigt werden kann, muss einer dieser Gründe zutreffen: häufige Kurzerkrankungen, lang andauernde Krankheit, dauerhafte Arbeitsunfähigkeit oder krankheitsbedingte Leistungsminderung. Voraussetzung ist aber auch hier eine negative Prognose, sprich es ist in nächster Zukunft nicht damit zu rechnen, dass der Arbeitnehmer wieder voll einsatzbereit ist und seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen kann. Zudem muss eine „erhebliche Beeinträchtigung des Betriebsablaufs“ vorliegen oder der Arbeitnehmer eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber darstellen. Auch muss zuerst geprüft werden, ob der betroffene Mitarbeiter noch in einem anderen Bereich weiterbeschäftigt werden kann, bevor er gekündigt wird. Noch zu erwähnen ist hier natürlich, dass weiter auf den Sonderkündigungsschutz geachtet werden muss, der zum Beispiel für begünstigte Behinderte oder schwangere Mitarbeiter gilt.

Die fristlose Kündigung

Der letzte Grund und das letzte Mittel für den Arbeitgeber ist die fristlose Kündigung. Sie wird auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet, da hierbei das Arbeitsverhältnis ohne jede Kündigungsfrist sofort beendet wird und nicht wie bei den anderen Fällen diese Frist eingehalten werden muss. Um diese Kündigungsform zu rechtfertigen, muss Einiges vorgefallen sein. Dazu zählen erheblichen Pflichtverstöße des Arbeitnehmers, wie sich krank zu melden, wenn der Urlaub nicht bewilligt wurde oder private Internetnutzung trotz ausdrücklichen Verbots. Aber auch strafbare Handlungen wie Diebstahl am Arbeitsplatz, sexuelle Belästigung von Kollegen oder die grobe Beleidigung eines Vorgesetzten, zählen zu Gründen für eine fristlose Kündigung. Zudem muss das Verhalten des Mitarbeiters vorsätzlich oder wenigstens fahrlässig gewesen sein und es dürfen keine Umstände vorliegen, die sein Verhalten rechtfertigen. Dennoch wird in den meisten Fällen erst eine Abmahnung ausgesprochen, denn das sofortige Beenden des Arbeitsverhältnisses ist nur dann möglich, wenn eine weitere Zusammenarbeit absolut unzumutbar wäre.

Kündigungsgründe – Arbeitnehmer

Als Arbeitnehmer müssen Sie Ihre Kündigung zwar nicht so genau begründen wie ein Arbeitnehmer, dennoch möchten wir kurz auf einige der häufigsten Gründe eingehen, aus denen Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen.

Kündigung

Stillstand

Viele Angestellte haben Angst, dass sie sich im Unternehmen nicht mehr weiterentwickeln können und irgendwann unterfordert sind. Langeweile und Unsicherheit machen auf Dauer unglücklich und führen daher oft zu einer Kündigung, da sich die Arbeitnehmer neue Herausforderungen wünschen.

Fehlende Klarheit

Oft wird viel geredet, aber nur wenig davon auch umgesetzt, was die Mitarbeiter auf Dauer frustrieren kann. Vor allem diejenigen, die Ideen haben und vorankommen wollen, müssen oft zurückstecken. Aus diesem Grund spielen viele von ihnen mit dem Gedanken, das Unternehmen zu verlassen, wenn sie ihre Ziele in einem anderen Betrieb als leichter zu erreichen sehen, selbst wenn die Bezahlung geringer wäre.

Überarbeitung

Die Mitarbeiter, die ihre Arbeit gut machen und motiviert bei der Sache sind, kriegen meist immer mehr und mehr Arbeit zugeschoben und fühlen sich schnell ausgenutzt, wenn andere Kollegen weniger gefordert werden. Solche Situationen können zu Unzufriedenheit führen und im schlimmsten Fall zu einem Burn-out.

Familiäre Gründe

Sollte ein Mitarbeiter beispielsweise vor kurzem Nachwuchs bekommen haben, so kann das sehr gut ein Grund für ihn sein, zu kündigen. Schließlich wünschen sich viele mehr Zeit mit ihrer Familie und die Arbeitsstelle passt vielleicht nicht unbedingt in die neue Lebenssituation. Aber auch unglücklichere Fälle, wie ein schwerer Krankheitsfall der Pflege benötigt, können zum Verlassen des Unternehmens führen.

Betriebsklima

Der zweithäufigste Kündigungsgrund hängt mit der Chemie zwischen den Kollegen im Unternehmen zusammen. Wenn diese nicht mehr stimmt, führt das zu dauerhafter schlechter Laune und mieser Stimmung. Da das für niemanden motivierend ist, ruft es oft dazu auf, eine andere Stelle zu finden.

Fehlende Feedbackkultur

Viele Arbeitnehmer legen großen Wert auf eine starke Feedbackkultur und regelmäßige Mitarbeitergespräche. Ihnen ist also wichtig Lob zu erhalten, aber auch auf Fehler hingewiesen zu werden und offen mit den anderen Kollegen zu kommunizieren. Sollte diese Form der Kommunikation fehlen, dann wird auch die Motivation im Unternehmen sinken und das hilft keinem der Beteiligten weiter.

Wie verhalten Sie sich bei einer Kündigung richtig?

Wenn man über keinen besonderen Kündigungsschutz verfügt, dann kann man leider immer gekündigt werden. Wichtig ist zu wissen, wie Sie sich in diesem Fall verhalten sollten.

Erst einmal sollten Sie wissen, dass Ihr Einverständnis nicht notwendig ist für die Wirksamkeit der Kündigung. Die Kündigung ist dann wirksam, wenn sie Ihnen mitgeteilt wird, egal ob dies schriftlich, mündlich oder elektronisch erfolgt. Im Kollektivvertrag kann beispielsweise aber auch verlangt werden, dass die Kündigung per Einschreiben zugestellt wird.
Einer der wichtigsten Punkte ist, dass Sie nichts unterschreiben. Einige Arbeitgeber verlangen zum Beispiel, dass noch in der Kündigungsfrist der gesamte Urlaub verbraucht werden muss, um sich die Ausbezahlung der Urlaubsersatzleistung zu ersparen, wozu diese Sie aber nicht zwingen können. Lassen Sie sich also nicht überrumpeln und stimmen Sie nicht ungewollt irgendwelchen Kündigungsmaßnahmen zu.

Sollten Sie sich während des Kündigungsgesprächs unwohl fühlen oder generell einfach unsicher sein, ob alles korrekt abläuft, dann unterbrechen Sie das Gespräch besser und ziehen, wenn in Ihrem Unternehmen vorhanden, den Betriebsrat hinzu. Dieser fungiert quasi als Ihr Anwalt und kann Ihnen in solchen Situationen weiterhelfen. Außerdem kann er Ihnen bei einer möglichen Anfechtung zur Seite stehen. Lassen Sie sich die Kündigung außerdem unbedingt schriftlich geben und gehen Sie nach dem Gespräch nicht einfach nach Hause, wenn Sie nicht schriftlich dazu aufgefordert wurden. Das könnte Ihnen der Arbeitgeber nämlich als Arbeitsverweigerung auslegen und die Kündigung in eine fristlose Entlassung umwandeln. Zusätzlich zur schriftlichen Kündigung, lassen Sie sich bestenfalls immer ein Arbeitszeugnis ausstellen, das Sie bei späteren Arbeitgebern vorweisen können.

Zu guter Letzt, könnte der Arbeitnehmer sich auf sein Recht einer Kündigungsschutzklage berufen. Die Kündigung muss dafür innerhalb einer Frist von 3 Wochen vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Damit kann um den Arbeitsplatz oder eine Abfindung bei Kündigung gekämpft werden. Voraussetzung ist allerdings, dass der anfechtende Arbeitnehmer unter Kündigungsschutz steht.

Fazit

Wir hoffen, mit diesem Beitrag konnten wir Ihnen weiterhelfen und Sie wissen nun wie Sie einerseits Ihre Kündigung begründen können und des Weiteren wie Sie mit einer empfangenen Kündigung umgehen sollten. Last but not least empfehlen wir Ihnen noch die Nutzung unserer Time-Track-App. Mit ihr wird Ihnen die Arbeit garantiert erleichtert und gut planbar. Vielleicht muss es so dann gar nicht dazu kommen, dass Sie an eine Kündigung denken. Testen Sie also gerne unsere 14-Tägige Testversion!